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平成23年12月会議 会議録 一般質問 山岸裕始議員

印刷用ページを表示する 掲載日:2012年6月10日更新

 

◇ 山 岸 裕 始 君

○議長(小渕 晃君) 続いて、7番、山岸裕始議員。

〔7番 山岸裕始君登壇〕

○7番(山岸裕始君) お疲れさまです。

この秋も小布施はありがたいことに大勢の皆さんにお越しいただきまして、小布施町では、行政の皆さんのご理解、ご協力もあり、多くの祭りやイベントが行われました。私個人としても、六斎市での福原屋台巡行や、着物で歩ける町小布施をPRする着物コンテストを開催するに当たり、行政の皆さんには大変ご支援賜りましたので、この場をかりて厚く御礼申し上げます。

小布施町の行政は、町民の活動に理解があり、とてもすばらしい組織ではありますが、組織というのは、何一つ問題がない100点満点の組織というのはなかなかあり得ないので、本日は議員として、より小布施の行政が100点に近づけるように私の考えを述べさせていただくとともに、質問に移らせていただきます。

それでは、まず、職員の長期療養者についてです。

5年ほど前、公務員の給与の不正受給事件ですが、奈良市の職員が5年9カ月の間、8日しか職場に出勤しなかったのにもかかわらず、その期間の給与およそ2,700万円を満額支給されていた事件が明るみになり、問題になりました。その後、同じような事件の報道が続き、納税者にとってまことに腹立たしい問題となりました。

そこで心配になりますのが、小布施町においてはこのような長期療養者はいないのか、その点についてお伺いいたします。

○議長(小渕 晃君) 小西副町長。

〔副町長 小西 勝君登壇〕

○副町長(小西 勝君) まず、職員に対してお褒めの言葉をいただきましてありがとうございます。さらに努力して、町民の皆さんのご期待に沿える職員、行政に邁進したいというふうに思っております。

この後のご質問ともかかわってまいりますので、まず1つ目に、長期で不正に休暇を取得している職員はいないかということについてお答えいたしますけれども、奈良市の職員の件につきましては、いわゆる療養休暇制度を不正に悪用して給与を受給していたというような事例でございますので、もちろん、小布施町にはそのような職員はございません。

以上です。

○議長(小渕 晃君) 山岸議員。

○7番(山岸裕始君) 小布施町にはそのような職員はいないということで、大変安心いたしました。

それでは、次の質問に移らせていただきます。

人事評価は、職員の業務に対する高いモチベーションを保つことはもちろん、能力のある者を適切に昇給または昇進させる、また、低評価の者に対しては指導を行い能力伸長を促すなど、組織にとっては全体の歯車が効率よく回るために必要不可欠なものだと考えます。

また、先ほどの長期療養者に対する給与減額処分、また、回復する見込みのない方に対しての分限免職をさせることも必要と考えます。分限免職とは、民間企業では解雇に相当し、公務全体の機能を維持するために職員を免職させることをいいます。民間企業でしたら、1年間病気休暇をとれば解雇されて当然ですが、私の知る限り、公務員で病気休暇を数年間続けても、分限免職されたということを聞きません。さらには、臨時・非常勤職員に対して、雇用の期限が過ぎた際に再度雇用するかどうか決める客観的な指標になります。

小布施町では、平成18年に「一歩、前へ~まちづくりの新たなステージに向けて~」の中で「人事評価結果の給与決定と組織の構築への反映」、また「平成19年度当初予算の概要」で「新たな人事評価制度の試行を行う」とあります。職員の給与・任用へ活用される小布施町の人事評価制度はどういうものなのか、お聞かせください。また、その制度では、病気休暇への対応、臨時・非常勤職員に対しての評価はどうなっているか、お伺いいたします。

○議長(小渕 晃君) 小西副町長。

〔副町長 小西 勝君登壇〕

○副町長(小西 勝君) 先ほどのご質問と関連して、分限免職の適正な運用をということだと思いますけれども、それと人事評価制度についてのご質問をいただきましたので、制度の趣旨等からお話しをしたいと思います。

近年、民間企業に倣いまして、公務員の雇用条件ですとか、あるいは人事制度を見直すべきだというような議論が盛んですね。もちろん、見習うべきすぐれたシステムはたくさんあると思いますけれども、その議論の前提といたしまして、公務員制度の趣旨をやはり我々もきちんと確認しておく必要があるというふうに思いますので、ご質問のお答えの前提として、公務員制度についての我々の理解を少し述べさせていただきたいと思います。

民間の厳しい労働環境が続く中で、公務員が身分保障ですとか、あるいは給与などで優遇されているとのご批判が多く聞かれます。先ほどのご質問の奈良市職員の場合のああいった不適切な運用が、公務員制度そのものへの誤解を生んでいるようにも思われます。例えば身分保障といった言葉も、仕事をしなくてもやめさせられないと、あたかも既得権保護のように誤解されているように思います。

そもそも公務員制度は、憲法の15条2項に規定されます、すべて公務員は全体の奉仕者であって云々と、この理念を担保するために、すなわち公の事務が、この執行が適正であることを担保するためのシステムであるというふうに考えております。身分保障も、政治的な任命権者から職員への政治介入等を排して、職務の公共性、あるいは行政の継続性、中立性を維持するために設けられているものであります。

また、給与なんかもそうですけれども、民間企業の平均的なそれを参考にいたしまして、人事委員会などで勧告されるという、こういった制度も、労働基本権を制限する一方で、公務員の平均的な生活を保障して、あわせて職務の公共性、行政の継続性や中立性を維持するためのものでありまして、こういう意味で、民間企業のいわゆる報酬のように、業績によってその都度大きくふえたり減ったり変動する性質のものとは一線を画しているというふうに思います。現在は景気が低迷する中で、相対的に公務員が恵まれているように言われてしまいますけれども、一方で、バブル景気にわいた当時は、圧倒的に民間企業のほうが待遇がよかった時代もあったというふうなことであります。

このように公務員制度では、住民の皆さんの基本的人権を守り、幸福を追求することを目的とするシステムとして身分保障などが定められておりまして、先ほど来、出ています、その奈良市の職員の事例なんかにつきましては、そもそもがこの制度の不正運用、悪用でございますので、もとより、もっと早くに、発覚する前にきちんと分限処分や懲戒処分をすべきであったろうというふうに思っております。

ただし、先ほども申し上げましたが、小布施町にこのような職員は当然おりませんけれども、現在、正当な理由で休職をしている職員が1名おります。公務以外の心身の故障という理由でございます。

先ほど議員からは、正当な理由によるこういった休職者に対して、減額処分ですとか、あるいは回復する見込みのない者についての分限免職をというようなご提案もありましたが、制度上は、まず療養休暇は町の条例で、公務上の負傷もしくは疾病を除き90日を超えない範囲で最小限度必要と認める期間取得することができるというふうに定められております。また、心身の故障のために長期の休養を要する場合には、3年を超えない範囲で休職、これは分限処分ですけれども、休職とすることができます。

だれでも意に反してけがをしたり病気になったりする可能性はございますので、公務員ならずとも、労働者がその際に直ちに職を失うといった社会的な重大性を考えますれば、労働者保護の観点からいたしましても、雇用主が一定の療養期間を与えるべきこと、これについてはご異論のないことというふうに思います。また、大きなけがやがんなどの重い疾病からの復帰、あるいは近年多く見られます、ストレスが原因の心の病からの回復などを考慮しますと、そういった回復の見込みの見きわめのために、3年間という期限は妥当であるというふうに考えております。

また、この間の給与につきましてですが、療養休暇期間中と、それから先ほど休職を申し上げましたが、休職にも原因が2つありまして、公務が原因の心身の故障、あるいは通勤での負傷等による休職期間中、これは3年を超えない範囲で給与の全額が支給されます。それから、公務以外の心身の故障による休職期間中ですが、これは、その期間が満2年に達するまで減額されるんですが、給料、期末手当、扶養手当、寒冷地手当等の2割を減額して支給することというふうになっております。3年目は無給ということになります。職員の生活の保障と、それから住民負担の比較考慮観点から、支給期間、減額割合とも妥当だというふうに理解しております。

また、先ほど山岸議員からは、民間企業ならば1年間病気休暇をとれば解雇されて当然というようなご意見もございましたけれども、先ほども申しましたが、労働者保護の観点からすれば、民間企業において労働者をできる限り手厚く保障するべきであって、一定期間を超える長期療養者、休職者を解雇することは万やむを得ないとしても、当然というふうなお考えには少し賛同をいたしかねるところであります。

また、ところで、地方公務員法第15条には、職員の任用は、この法律の定めるところにより、受験成績、勤務成績その他の能力の実証に基づいて行わなければならないというふうにございます。これは、政治的な関係ですとか、あるいは縁故関係とか、こういったものを排除しまして、成績のみによる人事を行い、先ほど来、申し上げております身分保障制度と相まって、住民の皆さんの利益を実現するための仕組みとして定められております。よく公務員は競争がないというふうに誤解されておりますけれども、これまでも町でも、職員おのおのの勤務成績や能力を考慮いたしまして、昇任などを行ってきております。

加えて、社会構造の転換期を迎えて、行政や公務員に対するニーズも多様化、かつ増大する中で、さらに住民利益の実現に資する仕組みとして、よりきめ細かな人事評価制度が必要というふうに考えられまして、先行して導入されました民間企業の例にも倣って、多くの自治体で採用されてまいりました。

町でもこれらを参考に、先ほど議員のご指摘のように、平成19年度に新たな人事評価制度の試行を行うというふうにいたしましたけれども、さまざまな先行例を研究する中で、幾つかの問題点も見つかりまして、現在、試行をするまでには至っておりません。

一般に人事評価とは、一定期間の職員の勤務に対する評価ですけれども、職務を遂行するに当たり発揮した能力を評価する能力評価と、それから、職員がその職務を遂行するに当たり上げた業績を評価する業績評価をする方法で構成されております。

しかしながら、先行した民間企業や自治体が、中には既に廃止または見直しを始めていらっしゃるように、公平性や、あるいは客観性を求めれば求めるほど、その評価制度そのものが非常に複雑でわかりにくく、また、その評価する項目がどんどんふえて多過ぎまして、結局、その評価行為自体が形骸化してしまうというふうなことが大きな課題となっております。

また一方で、この評価の機会を目標設定と、それから職員のモチベーションアップの機会というふうにとらえ直して、人材育成のシステムというふうに位置づけたことで成功されている自治体もございます。

既に申し上げましたように、人事評価も、とどのつまり、住民の利益の実現をすることが目標でございますので、評価のために無駄な時間と労力を費やすようなことは避けたいというふうに思います。

むしろ職員全体の成績を向上させるための人材育成こそ、力を注ぐべきというふうに考えまして、町では、人材育成基本方針に基づきまして、小布施町人材育成実施計画を平成22年3月に策定いたしました。この中で、求められる職員像とその能力を提示いたしまして、これにこたえられる職員育成のための研修体系を定めました。職員研修につきましては、議会のご理解のもと、大きな予算を確保させていただきまして、県内外の研修所での各種研修、先進地視察、人材育成コンサルタントによる聞く力研修など、積極的に行っているところであります。

人事評価制度につきましても、現在、この求められる職員像とその能力をベースに制度の構築に取り組んでいるところでございます。町といたしましては、簡潔で要点を押さえた評価項目や評価方法を設定し、評価を通じて、本来の目標である人の育成、これに資する制度を構築してまいりたいと考えております。

なお、臨時・非常勤職員につきましても、こういった研修等を通じて育成を図っており、能力や勤務状況に応じた職員配置を行っております。ご理解をいただきたいと思います。

以上でございます。

○議長(小渕 晃君) 山岸議員。

○7番(山岸裕始君) 先ほど副町長の言われた、労働者保護の観点から療養制度は必要と言われましたが、私は、逆に労働者保護の観点から、やはり長期休暇する方にはご退職願ったほうがいいと思います。というのは、ほかの市町村でもやはり長期に休暇している職員さんのお話を聞きますが、その職員が出てこないために、そのグループの方々に仕事の負担がかかってしまう。しかも、席があるので、新たな職員を補充することができないという過酷な労働環境を与える結果となっているという面もあります。

しかも、その職員さんが、公務に関係ない理由で2年間休んでも、8割の給料は保障されていると。それは、公務員の給料のもととなる税金を払っている納税者の観点からすると、やはりなかなか納得してくださる人のほうが少ないんじゃないかなと私は思ってしまいます。

そういう観点から、もう一度この給与制度というのを見直していただきたいのと、今、1名、休んでいるという職員が実際にいるということでしたが、どれぐらいの期間休んでいるのかお伺いしたいです。

また、その休んでいる職員さんが、本当に適切な、適当な理由で休んでいるのか、その職員さんに実際面談して、これはやむを得ない理由だなとちゃんと認識している者がいるのかというのと、その診断書をとった医療機関の担当者からお話を聞いて、これは本当にやむを得ない理由なのかというのをそちらで把握しているのかということをお伺いします。

また、人材育成に関して、全体の能力を向上させるということを言われていまして、それは本当に大切なことだと思います。しかしながら、私、表を見たら、まちづくり大学以外の人材育成って、なかなか多くの職員さんが参加されていないようで、二、三人しか参加していないものが本当に多くあると見受けられました。なかなか、二、三人しか参加していないのであれば、全体の能力の向上についてというのが本当にできるのかなというのを疑問に思ってしまいます。

また、人事評価制度の構築に取り組んでいるというのは、大変ありがたいお言葉をいただきましたが、この取り組んでいる推進体制と、今まで、ことしでいいので、何度、どういう会議を持ったかというのをお聞かせ願いたいです。

○議長(小渕 晃君) 小西副町長。

○副町長(小西 勝君) まず、今休職している職員のことからお話ししますけれども、ことしの4月18日から心身の故障ということで休職しております。その詳しい内容については、個人の病気にかかわることですので、プライバシーのこともあるので、ここでは明言を避けさせていただきますけれども、診断書等を提出していただいて、もちろん、その病状等について我々担当者のほうで確認をして、やむなしということで休職処分にしております。

それから、最初の労働者保護の観点から逆にやめてもらうべきではないかというお話もありましたが、組織の中でのその要は勤務状況の関係と、それから労働者個人としての生活の保障とは、やっぱりこれは分けて考えるべきだろうというふうに思います。1人休職していることによってほかの職員が過分な負担を受けているということであれば、これは行政に限らずですけれども、組織内で労働者の健康維持の観点から、何らかの措置をするべきであろうというふうに思います。もちろん、ある程度これはお互いさまというところもありますので、世の中としてですね、ですから、その期間とか程度にもよりますが、仲間で助け合うというような精神もある一定程度は必要なんじゃないかというふうにも思います。

それからもう一つ、講演会の参加ということについてですけれども、これについては、一般に自由参加の講演会と、それから特定で職務命令として必ず参加しなければいけない研修と種類がございます。役場のこの公民館で開催させていただいている講演会等につきましては、一般的に自由参加のものですので、職員のどちらかというと教養を充実させるためのものとしてというふうにとらえております。もちろん、大勢の人間が参加すべきでありまして、これが、今の現在の参加の状況が十分であるとは私も申し上げにくいところがありますけれども、これについては、我々、もう少し職員に理解をしてもらう中で進めてまいりたいというふうに思っております。

それから、人事評価につきましては、行政経営部門が担当となっております。具体的には総務グループのほうで人事担当をしておりますので、そちらで案をつくってもらいながら、案の検討につきまして、私や、あるいは町長と相談しながら進めさせていただいているということでございます。ことしになって何回正式に会議を開いたかと、そういった体制ではなくて、通常の職務の中でやらせていただいておりますので、申しわけありません、回数等については把握してございません。

以上です。

○議長(小渕 晃君) 山岸議員。

○7番(山岸裕始君) 休職している職員については、適当な、適切な理由があることで納得いたしました。

人事評価制度の構築を行政経営部門の総務グループで担当しているということですが、ちょっと今聞いた限りでは、本当にしっかりと取り組んでいるのかなというのが心配になってしまいました。

というのが、私の知り合いの会社で例えますと、その人事評価を採用している企業は、2週間に1度、役員会を開き、本当にその人事評価制度が今うちの会社に適当なものだとか、2週間に1度、見直しをかけていると。やはりその人事評価制度があるからこそ、職員の皆さんがモチベーション高く働いていただくことができるという考え方を持っているようです。

また、コンサルタントで会社に人事評価制度を導入している企業がありますが、やっぱり各、部長クラス、係長クラス、課長クラス、担当の方、いろんな方に話を聞いて、その制度をつくっていると。そのコンサルをしている企業は、本当に毎月150時間から200時間の残業をして、ふだんの業務の間は、そのコンサルをする企業に出向いて、いろんな話や情報を取得して、その後、会社に持ち帰り、本当にこの会社に必要な制度はどういうものなのか考えて構築しているようなのですが、行政経営部門の総務グループだけでもしその評価制度をつくっても、多分、ほかのグループでは、あ、総務グループがつくったんだとは思いますけれども、本当に心から納得してその制度を運用していっていただくかというのは、若干不安に思います。これからでも、もっと大勢の、例えばここに参加している理事者の方々すべて交えた会議を月1開いていくだとか、外からコンサルタントを入れるだとか、外部有識者の意見を聞くようなお考えはおありですか。

○議長(小渕 晃君) 小西副町長。

○副町長(小西 勝君) 平成19年当時、幾つかの先進的な民間企業の方ですとか、そういった方にお話をいたしました。実は当時、私が担当しておりましたので、そういったことをいろいろ勉強させていただきました。その中で、もう日本有数の、あるいは世界と伍して戦っているといいますか、そういった先進的な民間企業の方にもお聞きしましたが、なかなかその実効性というものでは、その労力と実効との比較の中ではなかなか評価しづらいよと。ありていに言えば、余り効果を感じられないなというようなお話なんかもお聞きしました。一方で、先ほど事例としてお話ししたように、人材育成のシステムの中に組み込むと非常に効果が出たというような、これは自治体ですけれども、先進地のお話なんかもお聞きしました。

そんな中で、我々としても、人材育成の仕組みをもうちょっときちんとつくっていく中で、そこに人事評価というものを組み込みたいなというふうに思っています。そういう意味で、私どももこれまで幾らかの勉強をさせていただいておりますので、コンサルタントさんにお願いをするのも、議員さんのご提案として大いに参考とさせていただきたいというふうに思いますけれども、制度をつくるのがどうしても目的化していってしまうようにも危惧しますので、実際に何のためにそういった評価制度を必要とするのかというところから、これは議員さんのご提案のとおり、広く職員と議論しながら進めてまいりたいというふうに思いますので、よろしくお願いします。

○議長(小渕 晃君) 以上で山岸裕始議員の質問を終結いたします。

 

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